Hrvatski sabor na sjednici održanoj 4.prosinca 2009.godine donio je novi Zakon o radu ( dalje u tekstu: ZOR). Zakon je objavljen u Narodnim Novinama br. 149 od 15. 12. 2009.godine a stupa na snagu 1. siječnja 2010.godine. Višemjesečni rad na izmjenama dosadašnjeg ZOR-a , koje od strane predlagača Vlade RH, nisu obuhvaćale samo one koje su se odnosile na usklađivanju s pravnom stečevinom EU-a pod pritiskom sindikata završile su u ovoj fazi uglavnom u pravcu usklađivanja s direktivama EU. Iz tih razloga ZOR je izmijenjen u poglavljima kojima se regulira: ugovor o radu na određeno vrijeme (samo neznatna izmjena), radno vrijeme , godišnji odmor, kolektivno otpuštanje radnika, rodiljni dopust i sudjelovanje radnika u odlučivanju u multinacionalnim kompanijama.
1. Ugovor o radu na određeno vrijeme
Unatoč zahtjevima sindikata za veće promjene u dijelu ZOR-a kojim se regulira sklapanje ugovora o radu na određeno vrijeme, one nisu izvršene (čl. 10 i 12.). Ono što je izmijenjeno odnosi se na vremensko ograničenje trajanja radnog odnosa radnika zaposlenog na određeno vrijeme na načina da se radni odnos na određeno vrijeme može zaključiti najduže na rok od tri godine bez obzira dali je poslodavac s radnikom sklopio ugovor o radu za obavljanje istih ili sličnih poslova. Uz to utvrđena je i zabrana diskriminacije radnika koji rade na određeno vrijeme kroz definiranje tzv. "usporedivog radnika", prema kojem će se s uspoređivati uvjeti rada i prava radnika koji rade na određeno vrijeme. To znači da radnicima koji rade na određeno vrijeme moraju biti osigurana ista prava i isti uvjeti rada kao i radnicima koji rade na neodređeno vrijeme s istim ili sličnim stručnim znanjima i vještinama na istim ili sličnim poslovima.
Zlouporaba rada na određeno vrijeme od strane poslodavca sankcionira se kao teži prekršaj poslodavca, dosada to je bio samo lakši prekršaj.
2. Radno vrijeme
Ovo poglavlje doživjelo je najviše promjena . Odredbama novog ZOR-a radno vrijeme uređeno je na fleksibilniji način. Definiran je pojam radnog vremena (čl. 42) U radno vrijeme uračunava se vrijeme dežurstva dok se vrijeme pripravnosti kod kuće ne uračunava u radno vrijeme. Pripravnost kod kuće i naknada za pripravnost trebaju se urediti kolektivnim ugovorom.
Prekovremeni rad ( čl. 45) određuje se u maksimalnom trajanju od 8 sati sata tjedno, 32 sata mjesečno i 180 sati godišnje.
U području rasporeda i organizacije radnog vremena ( čl. 46.) najveće su promjene. Novim uređenjem omogućeno je poslodavcu da radnicima koji rade u smjenama puno ili nepuno radno vrijeme rasporedi nejednako po tjednima, pa se radno vrijeme utvrđuje kao prosječno tjedno radno vrijeme od 40-sati tjedno unutar razdoblja od 4 mjeseca. Pri tome odstupanje od punog radnog vremena ( najduže 40 sati tjedno) ne smije iznositi više od 12 sati mjesečno, s time da radnik može raditi najviše 48 sati tjedno.
To znači da će biti moguće da radnik jedan tjedan radi 48 sati drugi tjedan 46, treći 34. itd, uz poštivanje naznačenih ograničenja.
Ovakvim uređenjem pogodovalo se poslodavcu s obzirom da radniku više nije u obvezi plaćati prekovremeni rad, u slučaju da radi duže od 40 sati tjedno. Ono što je obveza poslodavca , čije nepoštivanje je sankcionirano kao najteži prekršaj poslodavca, je obveza obavijestiti radnika najmanje 7 dana unaprijed o rasporedu ili promjeni rasporeda radnog vremena..
Novina u ZOR- u je obveza poslodavca voditi urednu evidenciju radnog vremena sukladno Pravilniku o evidenciji radnog vremena, koje je nadležni ministar dužan donijeti najkasnije do srpnja 2010.godine. U slučaju spora između radnika i poslodavca u vezi evidencije radnog vremena teret dokazivanja je na poslodavcu.
ZOR omogućava izuzeće od primjene odredbi kojima se regulira radno vrijeme , stanka, dnevni i tjedni odmor s obzirom na položaj radnika ili djelatnost ( čl. 3).
Tako između ostalih i za radnike u turizmu kolektivnim ugovorom mogu se urediti iznimke od primjene odredbi o dnevnom i tjednom odmoru pod uvjetom da je tim ugovorom radniku osiguran zamjenski odmor kao i razdoblje njegovog korištenja.
Preraspodjela radnog vremena (čl. 46)
Broj sati koje radnik može raditi u preraspodjeli smanjen je u odnosu na raniji ZOR. Prema novom uređenju iz ZOR-a radnici mogu raditi u preraspodjeli najduže 48 sati tjedno. Kolektivnim ugovorom može se ugovoriti mogućnost rada u preraspodjeli duže od 48 sati tjedno ali ne više od 56 sati tjedno, do sada to je bilo 60 sati. Ukoliko se kolektivnim ugovorom uredi takva mogućnost , poslodavac mora od svakog radnika individualno tražiti pisanu suglasnost za rad u preraspodjeli duži od 48 sati tjedno. Radnik može odbiti dati pisanu suglasnost i ne pristati raditi u preraspodjeli duže od 48 sati tjedno pri čemu ne može trpjeti štetne posljedice tog odbijanja.
Preraspodijeljeno radno vrijeme može trajati najduže 4 mjeseca , osim ako kolektivnim ugovorom nije drugačije uređeno , u kojem slučaju ne može trajati duže od 6 mjeseci.
Ono što je novouređeno u ZOR-u je rad u preraspodijeljenom radnom vremenu radnika koji rade na određeno vrijeme. U tom slučaju ugovor o radu sklapa se u trajanju u kojem radnikovo prosječno radno vrijeme mora odgovarati ugovorenom punom ili nepunom radnom vremenu.
Noćni rad i smjenski rad
Novim ZOR-om prvi puta definira se pojam noćnog radnika ( čl. 48) na način da se noćnim radnikom smatra onaj koji tijekom jednog dana radi najmanje tri sata u vremenu noćnog rada ( od 22 sata do 6 sati ujutro), odnosno koji tijekom kalendarske godine radi najmanje trećinu svog radnog vremena u vremenu noćnog rada.
Smjenski je radnik ( čl. 50) onaj koji kod poslodavca koji ima organiziran rad u smjenama, tijekom jednog tjedna ili jednog mjeseca na temelju rasporeda radnog vremena , posao obavlja u različitim smjenama.
Propisane su i određene obveze poslodavca prema noćnom i smjenskom radniku u smislu zaštite zdravlja kroz obvezni zdravstveni pregled o trošku poslodavca.
3. Odmori i dopusti
Novina je povećanje trajanja tjednog odmora sa dosadašnjih 24 uzastopna sata na 36 uzastopnih sati (tjednom odmoru pribraja se dnevni odmor- čl. 54.). Uz to novina je i to da radnik tjedni odmor koristi nedjeljom ili u dan koji nedjelji prethodi odnosno iza nje slijedi. Ukoliko radnik nije u mogućnosti koristiti tjedni odmor u te dane mora mu se korištenje osigurati u razdoblju koje ne može biti duže od dva tjedna što mora biti uređeno kolektivnim ugovorom, sporazumom poslodavca i radničkog vijeća ili ugovorom o radu.
Povećano je i minimalno trajanje godišnjeg odmora pa on sada iznosi najmanje 4 tjedna. U trajanje godišnjeg odmora ne uračunavaju se blagdani i neradni dani određeni zakonom kao i razdoblje privremene nesposobnosti za rad ( bolovanje), subota se ne spominje.
Ono što je također novo to je nemogućnost prenošenja godišnjeg odmora na novog poslodavca u slučaju prestanka radnog odnosa, tako da radnik mora iskoristiti godišnji odmor prije prestanka radnog odnosa a ukoliko to nije moguće poslodavac je u obvezi radniku isplatiti naknadu za neiskorišteni godišnji odmor.
I nadalje je ostala mogućnost korištenja godišnjeg odmora u dva dijela ali s obvezom da radnik u kalendarskoj godini u kojoj je stekao pravo na godišnji odmor mora iskoristiti najmanje dva tjedna godišnjeg odmora. Ovo iz razloga što prenošenje tog dijela godišnjeg odmora u slijedeću godinu, ukoliko je njegovo korištenje radniku bilo omogućeno , nije moguće.
Promjena je i mogućnost prenošenja neiskorištenog godišnjeg odmora u slijedeću kalendarsku godinu, do 30. lipnja, za one radnike koji nisu iskoristili godišnji odmor ili dio godišnjeg odmora u godini u kojoj su pravo stekli, zbog bolesti ili rodiljnog dopusta, bez obzira da li da li su u godini koja prethodi godini dolaska na posao radili najmanje 6 mjeseci.
4. Kolektivno otpuštanje radnika
Kolektivno otkazivanje ugovora o radu ( čl. 120) uređeno je kroz propisan postupak koji uključuje obvezno prethodno savjetovanje s radničkim vijećem u slučaju da poslodavac utvrdi višak od najmanje 20 radnika kojima će neovisno o načinu prestanka radnog odnosa , isti prestati u razdoblju od 90 dana, ako će poslovno uvjetovanim otkazom otkazati ugovore o radu najmanje petorici radnika. Cilj savjetovanja je otklanjanje potreba za otkazivanjem.
Produljen je rok nastupa pravnih posljedica kolektivnog otpuštanja sa 8 na 30 dana, uz obvezu nadležnoj službi za zapošljavanje da u tako produženom roku, mjerama aktivne politike zapošljavanja pokuša spriječiti negativne posljedice kolektivnog otpuštanja, kroz novo zapošljavanje.
5. Rodiljni dopust
U ovom dijelu , osim s evropskim propisima ZOR je usuglašen i s novim propisima RH koji detaljnije reguliraju ovo područje.
Uređen je način i postupak korištenja roditeljskih prava u smislu obveze korisnika rodiljinih i roditeljskih vremenskih potpora da o svim promjenama u korištenju obavijesti poslodavca. Poslodavcu je također omogućeno da odgodi početak korištenja prava za najduže 30 dana.
6. Sudjelovanje radnika u odlučivanju u multinacionalkama
Ovo je potpuno novo poglavlje u ZOR-u ali kako je obveza primjene njegovih odredbi odgođena do pristupa Hrvatske EU ono će biti detaljnije obrađeno naknadno.
Osim pregleda najznačajnijih promjena koje donosi novi ZOR naznačiti će se promjene u još nekim za radnike bitnim poglavljima.
Plaće: (čl. 84. i 85.)
Poslodavac više nema obvezu isplatiti plaću u razdoblju koje ne smije biti duže od mjesec dana . Obveza poslodavca je isplatiti plaću najkasnije do petnaestog u mjesecu za prethodni mjesec.
Posebnim Pravilnikom nadležni ministar propisati će sadržaj obračuna plaće.
Zaštita sindikalnih povjerenika ( čl.150 i 249)
Ukoliko sindikalni povjerenik treba biti zaštićen kroz institut suodlučivanja poslodavca s radničkim vijećem ( nemogućnost donošenja odluke poslodavca bez suglasnosti radničkog vijeća) osigurava se jedinstveni način zaštite ali kao zaštićenog sindikalnog povjerenika a ne uživa i zaštitu kroz suodlučivanja radničkog vijeća i poslodavca.
Proširenje primjene kolektivnog ugovora: (čl. 267)
Proširenje primjene kolektivnog ugovora vezano je uz procjenu učinka iz kojeg proizlazi javni interes njegovog proširenja. Procjenu učinka dužno je učiniti i ministru dostaviti tripartitno tijelo GSV-a.
Uz to isključena je mogućnost proširenja onih kolektivnih ugovora koji su sklopili nereprezentativni socijalni partneri.
Radna knjižica ( čl. 291)
U interesu slobode kretanja radnika, radna knjižica kao javna isprava, ukida se i neće se više izdavati pristupanjem Hrvatske EU.
Obvezuju se poslodavci pravilnike o radu uskladiti s novim ZOR-om u roku od šest mjeseci od dana stupanja na snagu novog Zakona.